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젊고 특이한 ‘새로운 종족’으로 연구의 대상이 된 MZ세대가 이제는 조직의 리더로 자리매김하기 시작했다. 특히 최근 조직에 필요한 기술이나 트렌드를 이끌어가기를 기대하며 젊은 팀장, 임원을 적극 채용하는 기업이 늘고 있다. 이들은 늘 스타급 인재였다. 적극적으로 일하지 않는 또래 MZ세대나 직급 없는 고령 구성원을 도통 이해하기 어렵다. 그러나 이들에게 구성원의 성과 관리는 조직이 부여한 새로운 도전 과제다. 이 단계를 넘어서야 더 높은 곳으로 올라갈 수 있다. 스스로가 구성원의 성과를 책임져야 하는 리더라는 사실을 명확히 인지해야 한다. 저성과자가 발생했다면 그에게 부족한 것이 역량, 동기, 대인관계 능력 중 무엇인지 파악하라. 그에 따라 직무 재배치, 교육, 코칭 등 필요한 솔루션이 달라질 수 있다.

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탁월한 업무 능력과 친화력, 트렌드를 주도하는 안목과 자신감으로 20대 중반에 팀장으로 발탁 승진된 정 팀장은 요즘 고민이 많다. 팀장이 되기 이전에는 상사에게 잘하고 내 성과만 잘 내면 됐다. 그런데 요즘은 팀원과의 관계까지 신경 써야 하니 보통 힘든 일이 아니다. 주위의 관심과 기대를 한 몸에 받고 있어 성과를 내야 한다는 압박을 많이 받고 있지만 팀원들을 동기부여하기가 이만저만 어려운 것이 아니다. 나이가 많은 직원에게 좀 더 완성도를 높이라는 차원에서 피드백을 주면 자존심 상해하는 모습을 보이기도 하고, 심지어 대놓고 불만을 표하며 부서를 옮겨 달라는 요청을 하는 경우도 있다. 삶의 균형(워라밸)을 중시하는 팀원들 대신 밤늦게까지 남아 작업을 마무리하거나 업무의 완성도를 높이는 일도 늘 정 팀장 몫이다. 앞으로도 계속 팀원들의 부족한 업무 역량을 채우느라 늦게까지 남아 일을 해야 한다고 생각하면 고생길이 뻔하다. 얼마 전에는 도저히 참기가 어려워 팀원에게 ‘뼈 때리는’ 직언을 했는데 이후로는 자꾸 나를 피하는 것 같다.

바야흐로 진정한 다양성의 시대다. 이제는 어느 조직을 가든 베이비부머, X세대, 밀레니얼, Z세대가 공존하는 모습을 어렵지 않게 볼 수 있다. 동시에 리더의 연령대도 다양해졌다. 과거에는 조금 빠르거나 느릴 수는 있지만 연차가 쌓이면 부장까지는 무난히 승진을 할 수 있었다.

하지만 최근에는 외부 영입이나 발탁 승진이 늘며 조직의 성과를 이끌어갈 역량을 갖추면 나이와 상관없이 팀장이나 임원이 되는 경우가 늘고 있다. MZ세대는 더 이상 이해하기 힘든, 젊고 특이한 ‘새로운 종족’이 아니라 리더로서 이미 역량을 발휘하거나 리더가 되기를 준비하는 세대로 자리매김하고 있다. 밀레니얼의 정의를 보통 1980년 초반생부터로 보니 나이로만 봐도 팀장의 역할을 수행해야 할 시기다. 또한 앞서 소개한 정 팀장 사례처럼 20대인 Z세대가 팀장이 되는 경우도 스타트업에서는 어렵지 않게 찾아볼 수 있다.

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