Based on “The Use of Agency Workers Hurts Business Performance: An Integrated Indirect Model” (2021) by Eldor, L. & Cappelli, P. in Academy of Management Journal, 64(3) : pp. 824-850.

무엇을, 왜 연구했나?

최근 경영 환경의 특성을 가장 잘 드러내는 단어는 ‘VUCA(Volatile•Uncertainty•Complex•Ambiguity)’다. 한 치 앞도 예측하기 어려운 경영 환경에서 조직이 생존하기 위해서는 탁월한 아이디어 못지않게 빠르고 유연한 대응력을 갖추는 것이 필요하다. 이에 계약직(Temporary Workers)이나 파견직(Agency Workers) 등 유연한 인력을 활용하는 운영 방식은 빠르게 필요한 인력을 충원할 수 있고 고정 인건비를 절감할 수 있다는 장점으로 인해 전 세계적으로 빠르게 확산되고 있다.

하지만 파견직 근로자의 채용은 양날의 검처럼 긍정적 효과뿐만 아니라 부정적 효과도 지니고 있다. 기존 연구에 의하면 정규직 근로자의 직무안정성과 승진 기회를 위협해 직무 태도, 조직 충성도, 신뢰, 근속 의도에 부정적인 영향을 끼치는 것으로 나타났다.

이에 펜실베이니아대 연구진은 기존 연구들이 조직원 개인 수준(Individual level)으로 분석이 이뤄져 조직에 미치는 영향을 일반화하기 어렵다는 부분을 지적하며 파견직 근로자의 채용이 정규직 근로자와 조직 성과에 미치는 인과관계를 조직 수준(Organization level)에서 분석할 필요가 있다고 제안했다.

연구진은 사회 정체성 이론 관점에서 접근해 직무안정성과 승진 기회 측면에서 조망한 기존의 연구와 차별화를 이뤘다. 사회 정체성 이론에 의하면 모든 사람은 특정 집단의 소속에 기반한 사회적 정체성을 지니며 그 집단에 의해 자신의 지위와 가치를 평가하는 경향이 있다. 정규직 근로자들은 조직 내 파견직 근로자의 비중이 높아질수록 자신이 속한 집단의 지위가 낮아지는 것으로 인식한다. 결과적으로 긍정적인 자기 개념을 유지하고자 조직과 자신을 덜 동일시하게 된다.

이러한 논리에 기반해 연구진은 파견직 근로자 채용이 정규직 근로자의 조직 동일시 성향을 약화시키고, 결과적으로 조직 성과에 부정적인 영향을 끼칠 것이라 예상했다. 더불어 조직 차원의 노력을 통해 부정적 영향을 완화시킬 수 있는지 살펴보며 현실적인 대안을 도출했다.

인기기사