Based on “Leadership selection: Can changing the default break the glass ceiling?” (2022) by Erkal, N., Gangadharan, L., and Xiao, E. in The Leadership Quarterly, 33(2), 101563.

무엇을, 왜 연구했나?

조직 내 리더십 그룹의 다양성(Diversity)이 높을 때, 한마디로 좀 더 다양한 리더가 있을 때 더 바람직한 조직 문화가 있을 뿐 아니라 회사의 성과도 높아진다는 사실은 여러 연구를 통해 증명된 바 있다. 하지만 리더 포지션에 젠더 다양성(Gender Diversity)을 확보하는 것은 여전히 전 세계 거의 모든 조직의 주요 난제로 꼽힌다. 승진에 있어 여성의 상대적인 불평등을 일컫기 위해 1970년대 후반부터 사용된 ‘유리 천장(Glass Ceiling)’은 반세기 가까이 지난 지금까지도 신문 기사나 연구 논문들의 주요 키워드로 심심치 않게 등장한다.

정부 조직뿐 아니라 일반 기업들도 더 많은 여성이 리더로 선발되도록 돕는 여러 ‘다양성 프로그램(Diversity Program)’을 적극 도입해야 한다는 압박에 직면해 있다. 아쉽게도 이러한 다양성 프로그램이 의미 있는 변화를 가져온다는 확실한 근거는 없다. 예를 들어, 더 많은 여성 리더를 키우기 위해 설계된 교육 훈련 프로그램의 효과성에 대해 학자들은 엇갈린 견해를 보이고 있다. 여성 할당제 같은 더 공격적인 제도의 필요성에 대해서도 의견이 분분하다. 무엇보다도 여성 할당제를 실제 도입해서 활용하고 있는 조직이 거의 없다.

더 많은 여성을 리더로 승진시키는 것은 이토록 어렵다. 교육을 통해 젠더 다양성의 중요성을 알리고 승진 제도의 편향성(Institutional Biases)을 개선하려는 노력만으로는 부족하다. 이러한 노력이 실질적인 효과를 발휘하기 위해서는 더 많은 여성이 기꺼이 리더십 역할을 맡도록 하는 장치가 필요하다. 다시 말해, 더 많은 여성이 참여할 수 있는 리더 선발의 기본 원칙과 접근 방식이 무엇인지 다시 한번 생각해 보고 필요하다면 현재의 운영 방식을 바꿀 필요도 있다.

이 연구는 리더 선발 과정의 기본 가정이 되는 디폴트(Default)의 변경을 통해 리더십 참여에 대한 남녀의 시각 차이를 줄임으로써 결국 젠더 다양성을 확보할 수 있다는 것을 밝혀냈다. 구체적으로는 리더가 되기를 희망하는 사람들 중 리더를 뽑는 ‘옵트인(Opt-in)’ 선발 방식과 자격을 갖춘 모든 사람 중 리더를 뽑되 의향이 없는 사람은 빠질 수 있는 ‘옵트아웃(Opt-out)’ 선발 방식을 비교해서 둘 중 어떤 방식이 더 많은 여성 리더를 확보하는 데 유리한지 살펴봤다.

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