Article at a Glance - HR

한국에서 수년간 직장에서 근무한 경험이 있는 호주 출신 블로거 마이클 코켄(Michael Kocken)이 지난 2월 ‘왜 한국은 OECD에서 생산성이 꼴찌인가’라는1 1, http://thesawon.blogspot.kr/2014/02/why-korea-has-worst-productivity-in-oecd.html. 닫기 제목으로 올린 포스트가 소셜미디어와 언론으로 퍼지며 이슈가 됐다. 주된 내용은 엄격한 계층 구조, 비효율적인 소통, 업무시간 낭비, 직장 내 음주·흡연 문화, 보여주기식 업무 추진, 불필요한 야근 등에 대한 본인의 경험담이다. 글의 제목에는 생산성이란 표현을 썼지만 초점은 한국의 조직문화, 즉 일하는 방식과 관행을 꼬집고 있었다. 심도 있는 연구나 분석에 기반해 쓴 글은 아니기에 큰 의미를 두기는 어려우나 내용을 읽어보면 상당히 예리한 시각으로 우리 문화의 문제점들을 질타하고 있다. 이 글은 8개월이 지난 지금까지도 페이스북 등을 통해 전파, 확산되고 있다. 이 글을 접하면서 한편으로는 흥미롭게 느끼면서도 한국의 조직문화에 대해 우려를 금하지 않을 수 없었다.

이런 평가에 대한 객관적 근거도 있다. 스위스 국제경영개발원(IMD)이 지난 5월 발표한 ‘국가경쟁력평가’ 보고서에서 한국은 전년 대비 네 단계 하락한 26위를 차지했다. 전체 순위 하락 자체도 실망스럽지만 더 중요한 것은 세부 내용이다. 20가지 경쟁력 항목별 순위 중 한국이 상대적으로 앞서 있는 것은 과학 인프라(6위), 기술 인프라(8위) 등이고 경영관행(management practices) 분야는 60개 나라 중 56위로 바닥권이었다. 한국 기업들이 1990년대 중·후반 이후 글로벌 경쟁에 본격적으로 뛰어들어 이미 세계적 수준에 다른 기업도 상당히 많이 있지만 조직문화만은 아직도 과거의 틀을 크게 벗어나지 못하고 있다. 이외에 경제, 노동, 안전, 몰입 등 조직문화와 관련이 높은 주요 지표별로 한국의 현 수준을 간단히 살펴보더라도 결과는 다르지 않다. (표 1)

조직문화, 왜 중요한가?

한때 심각한 자만심과 관료주의로 사망 직전의 공룡이 된 IBM을 고객과 서비스 중심의 새로운 문화로 탈바꿈시킨 루 거스너(Lou Gerstner) 전 회장은 “조직문화는 경영의 승부처 중의 하나가 아니다. 승부 그 자체다”라고 했다.2 2Louis V. Gerstner Jr. 2003 닫기 국경을 초월한 비즈니스 경쟁과 경영이 이뤄지는 오늘날 문화는 조직이라고 하는 거대한 구조물이 쓰러지지 않도록 해주는 버팀목과 같다. 조직문화는 구성원들이 충성심을 갖게 하고 자발적으로 조직의 성공을 위해 노력하도록 할 뿐만 아니라 쉬운 길보다는 조직을 위해 장기적으로 올바른 선택을 하도록 도와준다. 또 강한 조직문화를 가진 기업들은 무엇을 해야 하는지, 왜 해야 하는지에 대해 일치된 생각을 가지고 있다. 조직문화의 중요성은 다음과 같이 성과, 인재 확보, 경쟁력 강화라는 세 가지 측면에서 찾아볼 수 있다.

1. 조직 성과에 큰 영향을 미친다.

조직문화라고 하면 흔히 ‘잘되면 좋고 안 되도 할 수 없는’ 소프트한 이슈로 치부하는 경우가 있다. 하지만 실제 조직문화가 조직의 효과성과 성과에 큰 영향을 미친다는 연구들은 상당히 많다. 글로벌 인사조직 컨설팅 기업 헤이그룹(HayGroup)이 고객 기업에 대해 40년간 축적한 조직문화 및 경영실적 데이터를 분석한 결과에 따르면 조직 간 성과 차이의 약 30%는 조직의 분위기(climate)에 기인한다.3 3HayGroup 닫기 글로벌 전략 컨설팅 기업 베인앤컴퍼니가 북미, 유럽, 아시아에서 365개 기업을 대상으로 조사한 결과에서도 리더들의 68%가 ‘조직문화는 경쟁우위의 원천’이라고 답변했고 81%는 ‘고성과 조직문화를 갖추지 못하면 좋은 실적을 내지 못할 것’이라고 판단했지만 10% 이하의 응답자만이 그런 조직문화 조성에 성공적이었다고 생각했다.4 4Paul Rogers, Paul Meehan, Scott Tanner 2006 (Bain & Company) 닫기

2.인재전쟁(War for Talent)에서 이기기 위한 무기다.

최근 추이를 보면 인재전쟁에서 지는 기업은 사업에서도 실패한다는 것이 상식이 됐다. 몇 년 전까지만 해도 선도기업이던 회사가 순식간에 나락으로 떨어지는 예도 비일비재하다. 기업들은 우수 인재 확보에 사활을 걸지만 인재들은 아무 회사나 가지 않고 가더라도 오래 머물지 않는다. 보상과 경력은 기본이고 자신이 긍정적으로 느끼는 조직문화를 가진 기업에서 성장하고 싶어 한다. 글로벌 인사조직 컨설팅 기업 타워스왓슨(Towers Watson)이 실시한 ‘2012년 글로벌 인적자원 조사’ 결과에 따르면 한국의 핵심인재들은 미션, 비전, 조직가치, 직무자율성이 보장되는 조직문화를 가진 기업을 선호한다. (그림 1)

IT의 발전은 역량과 경험을 갖춘 인재들이 직장을 옮기기 쉽도록 만들어 줬다. 전문직 구직자들이 많이 찾는 링크트인 가입자는 지난 6월 말 기준 3억1300만 명에 달한다. 전 세계의 전문 인력 시장이 하나로 통합되면서 사람들을 찾는 것도, 빼앗기는 것도 쉬워졌다. 올해 8월을 기준으로 IBM 직원의 92%, HP 직원의 83%, 엑센츄어 직원의 82%, GE 직원의 55%가 링크트인에 프로필을 등록한 상태다. 미국의 취업정보 사이트 ‘글라스도어(glassdoor.com)’에서는 회사의 연봉, 성장 기회, 조직문화 등 정보가 투명하게 공개된다. 한국에서도 동일한 서비스를 하는 ‘잡플래닛(jobplanet.co.kr)’이 올 4월 오픈 한 달 만에 누적 페이지뷰 약 700만 건을 달성했으며 현재는 월 1200만 건이 넘는다. 이제는 눈 감으면 코 베어 가는 세상이 아니라 눈 감으면 인재 빼앗기는 세상이다.