현지화는 결국 사람의 문제다. 현지에서 고용하는 사람들을 이해해야 하고, 그에 맞는 조직문화와 규범을 구성해야 한다. 당연히 문화적 차이에 대한 분석과 통찰이 필요하다. 호프스테드 모형에 따르면, 문화적 차이는 권력거리, 개인주의 대 집단주의, 남성성 대 여성성, 불확실성 회피 의지라는 네 개의 차원으로 나뉜다. 말레이시아에서 큰 성공을 거둔 K그룹은 이 네 차원에서 각각 올바른 인사관리 전략을 짰고 적합한 조직문화를 구축했다. 또한 그에 맞는 리더십을 발휘했다. 그 결과, 1998년 처음 현지법인을 설립한 이후 지금까지 6개의 공장에서 연간 약 6000억 원의 매출을 기록하고 있으며 신사업 등으로 조만간 매출액과 종업원 수 역시 2배 가까이 성장할 것으로 보인다.

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현지화의 핵심-인사와 글로벌 인사전략

현지화 성공의 핵심요소인 인사관리를 제대로 하기 위한 과제를 살펴보자.

우선 현지 및 글로벌 인재를 어떻게 채용하고 정착시키며 육성할 것인지, 이러한 인력이 어떻게 일을 잘할 수 있고 성과를 낼 수 있도록 인사 시스템을 잘 갖추고 있는지, 바람직한 기업문화를 구축하기 위한 문화적 이해와 적응 노력은 잘하고 있는지를 점검해야 한다. 당연히 현지화 및 글로벌 인사관리 활동을 위한 HR의 전략적 방향을 잘 수립해야 한다. 이를 위해 필자는 노팅엄대의 경영학 교수 Kamoche. K의 글로벌 HR 전략 분류를 제시하고자 한다.

첫째, 본국중심(Ethnocentric)의 집권화 전략이다. 이 전략은 본사의 인사전략과 제도를 진출한 해외 현지에 그대로 적용하는 것이다. 따라서 본사 중심의 통제가 강하고 본사에서 파견된 인원이 주로 운영하는 시스템을 말한다.

둘째, 현지중심(Polycentric)의 분권화 전략이다. 이 전략은 본사의 개입과 통제를 최소화하고 해외법인의 운영을 현지인들에게 맡기는 것이다. 따라서 본사의 인사제도와 다른 제도로 운영할 수도 있으며 현지 문화와 관습을 존중한 전략이라고 볼 수 있다.

셋째, 지역중심(Regiocentric) 전략이다. 이는 전 세계를 대륙별 또는 소수의 지역으로 나누고 그 지역 중심으로 운영하는 전략이다. 예를 들면, 아시아, 유럽, 아메리카, 오세아니아, 아프리카 등으로 나눠 그 지역별로 독립성을 부여해 운영하는 전략이다.

넷째, 범세계화(Geocentric) 전략이다. 이 전략은 국적, 지역에 관계없이 전체 기업을 하나의 시스템으로 운영하는 것이다. 이는 인사제도를 하나의 시스템으로 통합해 운영하게 되는데 직원들의 국적은 별 의미가 없으며 국적에 관계없이 이동 배치를 하게 된다.

이 네 가지 유형의 전략 중 어느 것이 좋은 전략이냐는 각 기업의 현지화와 글로벌 진행단계, 기업문화, 인력정책 등에 따라 달라진다. 각각 장단점을 가지고 있기 때문에 단순히 다른 기업을 모방하거나 면밀한 분석 없이 선택하는 전략은 잘 맞지 않을 수 있다.