경영계에서 사람 관리의 중요성에 대한 인식이 확산된 지 오래입니다. 하지만 임직원들의 동기부여 수준과 조직의 성과를 극대화하는 효과적인 인사 관리 체계를 구축한 기업은 여전히 많지 않습니다. HR 분야의 석학 제프리 페퍼 스탠퍼드대 교수는 ‘8분의 1 법칙’을 통해 그 이유를 설명합니다.

그에 따르면 조직의 절반 정도는 인사 관리 방식이 성과에 직접적인 영향을 끼치는지에 대해 의구심을 갖고 있다고 합니다. 어쨌든 절반은 인재 관리가 성과에 강한 영향력을 행사한다는 점에 공감하기 때문에 제도 개선에 나설 것입니다. 그런데 이 가운데서 절반 정도만이 ‘단 한 번’의 시도로 이걸 바꾸려 합니다. 인사 관리라는 게 하나의 정책이나 단기간의 시도로 쉽게 바꿀 수 없다는 점은 HR 분야에 관심이 있는 분이라면 누구라도 절감하고 계시리라 생각합니다.

그래도 전체의 4분의 1은 효과적인 HR 제도를 만들 잠재력을 갖고 있습니다. 하지만 이 가운데서 절반은 제도가 정착하기까지 충분한 시간을 기다리지 못합니다. 결국 8분의 1만이 조직의 성과에 기여하는 HR 제도를 운용하게 된다는 게 제프리 페퍼 교수의 통찰입니다. 여기에 저는 최근의 급격한 환경 변화 때문에 8분의 1에서도 절반 정도만이 변화에 적응한다고 생각합니다. 최근 많은 기업이 4차 산업혁명에 대응하기 위해 전략 변화를 모색하고 있습니다. 하지만 조직 문화와의 충돌로 인해 고전하고 있습니다. 이런 문제를 해결하기 위해서는 유연한 팀 구성, 평가와 보상 주기의 단축, 협업을 촉진하는 인센티브 설계, 역량 계발을 위한 피드백 강화, 데이터 기반의 인사 관리 등을 모색해야 합니다. 성공적으로 HR 제도를 운용해왔던 기업의 절반 정도, 즉 전체의 16분의 1 정도만이 이런 변화를 선도하고 있다는 판단입니다.

HR 제도는 다른 많은 경영의 난제와 함께 정답이 없는 대표적인 영역이라서 경영자들의 고민이 깊어질 수밖에 없습니다. 소위 ‘One size fits all’, 즉 모든 조직에 통용되는 하나의 표준은 과거와 마찬가지로 미래에도 등장하지 않을 것입니다. 또 인간에 대한 이해의 폭이 넓어지면서 HR 분야의 연구 트렌드도 급변하고 있습니다. 과거에는 강화이론 등에 근거해 금전적 보상을 잘 설계하면 조직이 원하는 방향으로 구성원들의 행동을 유도할 수 있다고 생각했습니다. 하지만 심리학자들을 중심으로 외재적 보상이 내재적 동기에 악영향을 끼친다는 연구가 잇따라 발표됐습니다. 이후 내재적 동기부여에 대한 관심이 높아졌습니다. 그러나 대학 실험실에서 학생들을 대상으로 이뤄진 심리학 연구 결과를 상황과 맥락이 다른 기업 현장에 적용하는 것은 문제가 있다는 비판이 경영 학계를 중심으로 제기됐습니다. 이후 물질적, 비물질적 보상의 조화를 통해 동기부여 수준을 높이기 위한 논의가 활발해졌습니다.

DBR은 이번 호 스페셜 리포트를 통해 보상제도에 대한 최신 이론과 동향을 살펴보고 조직별로 최고의 대안을 찾는 데 도움을 드릴 수 있는 다양한 사례와 방법론을 제시했습니다. 리포트 내용 가운데 이정연 서울대 교수가 강조한 ‘공정성’과 ‘시그널’이란 키워드가 좋은 통찰을 줍니다. 그에 따르면 평가와 보상에 대한 공정성이 확보되면 내재적 동기를 훼손하지 않게 되고 조직 성과 향상에도 직접적인 영향을 끼친다고 합니다. 또 보상 체계는 조직의 철학과 전략이 무엇인지 각인하는 강력한 시그널이기 때문에 방향 설정과 관련한 경영자의 결단과 일관성 있는 실천이 필요합니다. 이번 스페셜 리포트를 계기로 보상 체계를 포함한 HR 제도의 혁신을 모색하시기 바랍니다.