Based on “Building blocks of idea generation and implementation in teams: A meta-analysis of team design and team creativity and innovation.”(2023) by Byron, K., Keem, S., Darden, T., Shalley, C. E., & Zhou, J in Personnel Psychology, 76(1), 249-278.

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무엇을, 왜 연구했나?

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팀을 어떻게 구성해야 창의성과 혁신 성과를 더 높일 수 있을까? 팀 창의성이란 함께 일하는 팀 구성원들이 새롭고 실현 가능한 아이디어를 생성해 내는 것을, 팀 혁신 성과란 그룹 내 구성원들이 이렇게 생성된 창의적인 아이디어를 구현하는 것을 뜻한다.

조직의 혁신 성과와 창의성을 계발하기 위해서는 개인이 혼자 일하면서 해결책을 제시하고 실행하는 것보다는 팀 내부의 협업을 통해 시너지를 내게 하는 것이 필수적이다. 하지만 팀을 어떤 방식으로 구성해야 더 효과적으로 창의성과 혁신 성과를 높일 수 있는지에 대한 체계적인 지식은 여전히 부족한 실정이다. 기존의 팀 수준에 대한 실증 연구는 대체적으로 팀의 창의성과 혁신 성과만을 별도로 조명하기보다는 일반적인 성과를 좌우하는 요건이 무엇인지를 밝히는 데 초점을 맞췄으며 자연히 이전에 진행됐던 메타 분석 연구 또한 팀의 일반 성과를 분석하는 것에 치우쳐 있었다. 또한 불과 십 년 전까지만 해도 조직 내부에서 ‘개인’의 창의성을 높이는 요인에 대한 연구는 활발한 편이었으나 ‘팀’의 창의성과 혁신을 높이는 요인에 대한 연구는 부족했다. 하지만 2010년 이후부터는 팀 혁신과 창의성에 대한 실증적 연구가 다행히 더 활발해졌고 보다 많은 실증 연구에 기반을 둔 메타 분석도 가능해졌다.

기존 팀 디자인 연구에 따르면 팀을 구성하는 요소는 크게 세 가지로 나뉜다. 이 세 가지 요소는 다양한 경로를 통해 팀 구성원들이 더 생산적인 사회화 과정과 인지 과정을 경험하게 하고 더 높은 동기를 부여해 팀의 창의성 및 혁신 성과에 영향을 미친다. 첫 번째 요소는 팀이 가진 내부 자원, 즉 팀의 규모와 다양성, 임기 등이다. 예를 들어, 팀의 임기가 길 경우 팀원 상호 간 신뢰나 유대감, 심리적 안전감의 수준이 높고 팀원들이 자기 아이디어를 솔직하게 이야기하면서 팀에 기여하고자 하는 동기를 부여받을 수 있다. 또한 팀원 각자의 장점을 잘 인지하고 이를 잘 살리도록 적재적소에 배치하는 것도 가능해질 수 있다. 두 번째 요소는 팀의 업무 구조, 즉 팀의 업무 의존성과 목표 의존성이다. 팀원들끼리 업무를 수행하고 목표를 달성하는 과정에서 서로에게 크게 의존할 경우 함께 공동의 문제를 해결하려는 동기가 커질 수도 있고 체계적인 정보처리가 용이해질 수도 있다.

마지막 요소는 팀이 받는 지원, 다시 말해 리더십이다. 개인의 자율성을 지원하는 리더십은 팀원들 간 차이를 부각시키거나 개인 차원의 목표에 집중하게 만들어 팀 단위의 사고를 저해할 수 있다. 그러나 팀의 자율성을 지원하는 리더십은 팀원들이 공동의 목표를 중심에 두고 효율적으로 행동하도록 독려함으로써 혁신 성과를 높일 여지가 있다. 이처럼 저자들은 팀 구성의 세 가지 요소가 미칠 영향을 확인하기 위해 각 요소가 팀의 창의성과 혁신 성과에 얼마나 영향을 미치는지 기존 선행 연구들을 종합해 체계적인 메타 분석을 실행했다.

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